Komentarz do wyjaśnień MRPiPS ws. badania trzeźwości pracownika

W wyjaśnieniach MRPiPS powołuje się na motyw 35 RODO, który brzmi:

Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą. Do danych takich należą informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej, jak to określa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/24/UE; numer, symbol lub oznaczenie przypisane danej osobie fizycznej w celu jednoznacznego zidentyfikowania tej osoby fizycznej do celów zdrowotnych; informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych; oraz wszelkie informacje, na przykład o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła, którym może być na przykład lekarz lub inny pracownik służby zdrowia, szpital, urządzenie medyczne lub badanie diagnostyczne in vitro.

Moim zdaniem, interpretacja tego motywu przez Ministerstwo idzie zbyt daleko. Gdyby przyjąć takie rozumienie tego motywu, to KAŻDY stan fizjologiczny np. brak jakichkolwiek dolegliwości, trzeźwość, senność, głód, niechęć do pracy, roztargnienie itp. należałoby potraktować, jako dane dotyczące zdrowia i otoczyć szczególną ochroną, a to już duża przesada.

W związku z uznaniem informacji o nietrzeźwości pracownika za dane wrażliwe, wyjaśnienia powołują się na przepisy art. 22 (1b) § 1 Kodeksu pracy, z którego wynika, ze na przetwarzanie takich danych pracownik musi wyrazić zgodę z własnej inicjatywy. Przepis ten stoi w kolizji w przepisem art. 22 (1a) § 3 Kp, który pozwala na przetwarzanie takich danych, gdy inicjatywa udzielenia zgody wyszła ze strony pracodawcy. Porównanie tych dwóch przepisów świadczy o kolejnym niechlujstwie prawodawczym.

Jednakże w p. 1.2 wyjaśnień wyraźnie mówi się o możliwości przetwarzania danych na temat trzeźwości pracownika, a zatem możliwe jest pozyskanie, a co za tym idzie, przetwarzanie danych o stanie trzeźwości pracownika bez jego zgody, na żądanie pracodawcy. W tej sytuacji niezrozumiałe jest zamieszczenie w wyjaśnieniach uwag na temat ograniczenia możliwości przetwarzania tych danych i warunkowania go uzyskaniem zgody ze strony pracownika. Wydaje się, że takie stanowisko jest wbrew ratio legis prawa praca, gdyż sankcjonowałoby uzależnienie badania trzeźwości od zgody zainteresowanego i to zgody wyrażonej z jego inicjatywy; uniemożliwiałoby, więc w praktyce badanie trzeźwości pracowników. Z drugiej zaś strony, niemożliwe jest dopuszczenie nietrzeźwego pracownika do pracy, gdyż wynika to chociażby z katalogu określonego w art. 94 i 207 Kp, a także art. 17 Ustawy z 26.10.1982 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Przepisy Ustawy z 26.10.1982 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowią, że:

Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Z kolei, przepisy wykonawcze, to Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie, regulują jedynie sposób badania.

Natomiast przez organ powołany do ochrony porządku publicznego, o którym mowa jest w cytowanym przepisie, należy rozumieć policję i straż miejską.

Podkreślenia wymaga jednak fakt, że przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie rozstrzygają problemu, czy badanie trzeźwości może być przeprowadzone samodzielnie przez pracodawcę przy pomocy alkomatu, czy też zawsze konieczne jest wzywanie uprawnionego organu. Należy uznać, że w przypadku wyrażenia zgody na takie badanie przez pracownika dopuszczalne jest badanie stanu trzeźwości także przez samego pracodawcę. W takiej sytuacji zarówno pracodawca jak i pracownik mogą żądać przeprowadzenia badania w obecności osoby trzeciej. Dla celów dowodowych fakt dobrowolnego poddania się przez pracownika badaniu, rodzaj badania, jak i jego dokładny rezultat powinny być potwierdzone protokołem. Warto, aby taki dokument podpisał pracownik. Pracodawca nie może jednak samodzielnie za pomocą alkomatu przeprowadzić badania stanu trzeźwości pracownika, jeżeli pracownik nie wyraża na to zgody. Zmuszenie pracownika mogłoby stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. Nie oznacza to, że pracodawca jest całkowicie pozbawiony możliwości, udowodnienia pracownikowi jego nietrzeźwości. W takiej sytuacji wystarczy, że pracodawca wystąpi z żądaniem przeprowadzenia badania przez uprawniony organ (np. straż miejską).

Bez wątpienia problem badania trzeźwości pracowników jest delikatny, ocierający o zagadnienia szczególnie drażliwe. Niejednoznaczne brzmienie niektórych przepisów mających znaczenie dla omawianej kwestii; różne interpretacje i niejednokrotnie rozbieżne wyroki sądowe bez wątpienia nie ułatwiają pracodawcom podejmowania decyzji w tym zakresie. Muszą oni działać wyjątkowo rozważnie, ostrożnie i „w białych rękawiczkach”.

Poniżej kilka tez wyroków sądowych, które mogą być przydatne dla pracodawców przy rozważaniu problematyki badania trzeźwości pracowników:

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004

I PK 576/03

Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2000

II UKN 401/99

Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230 ze zm.), a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika (art. 17 ust. 3 tej ustawy).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999

I PKN 309/99

Uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności.

WYROK Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 r.

I PK 194/17

(bardzo ciekawy i obszerny wyrok, jego pełny tekst można znaleźć w Internecie pod poniższym linkiem): http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/I%20PK%20194-17-1.pdf

W ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi brak jest definicji pojęcia „uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego”. Organami takimi są niewątpliwie Policja (art. 1 ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji; tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r., poz. 2068 ze zm.) oraz 22 straże gminne (art. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych; tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r., poz. 928 ze zm.). W praktyce pracodawcy w takich przypadkach wzywają przede wszystkim funkcjonariuszy Policji, którzy dysponują odpowiednimi urządzeniami do przeprowadzenia takich badań. Do organów uprawnionych do przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika nie można obecnie zaliczyć wewnętrznych służb ochrony, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r., poz. 2213 ze zm.). Komplikuje to sytuację faktyczną pracodawcy w przypadku zaistnienia podejrzenia, że pracownik przyszedł do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Analiza art. 17 ust. 3 zdanie pierwsze ustawy o wychowaniu w trzeźwości w brzmieniu obowiązującym od 1 lipca 2011 r. skłania do wniosku, że badania stanu trzeźwości nie może już przeprowadzić pracownik ochrony zatrudniony przez pracodawcę (bądź inna upoważniona przez niego osoba) ani też przedstawiciel podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą w zakresie ochrony osób i mienia. Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie) nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania, jeżeli pracownik kwestionuje wynik badania przeprowadzonego z użyciem sprzętu pracodawcy (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie). Badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowy. Badanie przeprowadzone przez pracodawcę może być skutecznie zakwestionowane przez pracownika jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.

WYJAŚNIENIA MRPIPS WS. BADANIA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA